좋은 관리자가 되는 방법: 모든 성격 유형을 위한 안내서

목차

  1. 당신의 팀의 성격은 무엇입니까?
  2. 빅 파이브
  3. 자신을 테스트
  4. 성격의 5가지 측면(및 이를 관리하는 방법) 알아보기
    1. 개방 상태
    2. 성실
    3. 외전
    4. 친화성
    5. 신경증

나는 성격 과학에 사로잡혀 있다. 나는 내성적인 사람, 외향적인 사람에 대해 광범위하게 썼습니다. ambiverts , 각각의 고유한 강점과 이러한 강점을 성공에 활용하는 방법. 그러나 나는 성격 과학이 어떻게 당신을 더 나은 관리자로 만들 수 있는지 조사한 적이 없습니다. 성격 과학을 사용하여 다음을 배우게 됩니다.



  • 직원 관리 방법
  • 관리 방법 어려운 직원 (훨씬 더 어렵습니다!)
  • 고위 경영진과의 의사 소통을 개선하는 방법
  • 사람 관리 기술을 향상시키는 방법

성격 과학은 더 나은 관리자가 되기 위한 비밀 문입니다.

이 가이드에서 우리는 좋은 관리자를 만드는 기본 요소와 당신이 특정 유형의 사람이 되는 것에 의존하지 않는 이유를 설명합니다. 누구나 자신의 능력을 키울 수 있습니다. 우리가 할 일은 다음과 같습니다.



  • 성격의 5가지 측면에 대해 자세히 알아보겠습니다.
  • 각 측면에서 낮거나 높은 직원을 처리하는 방법에 대한 구체적인 예를 제공합니다.
  • 위임, 문제 직원, 갈등 해결, 효과적인 아이디어 전달, 팀 동의 획득 등 관리자로서 직면하게 될 일반적인 문제를 처리하는 데 도움을 드립니다.

이 가이드는 당신이 누구인지에 대해 존경받고 가치 있는 훌륭한 관리자가 되는 방법을 보여줄 것입니다.

당신의 팀의 성격은 무엇입니까?

성격은 우리 주변에 있으며 거의 ​​모든 의식적인 결정에 영향을 미칩니다. 그러나 우리 대부분은 그것이 어떻게 작동하는지 전혀 모릅니다 ! 우리는 우리와 일치하거나 우리와 비슷한 파트너를 찾는 낭만적 인 검색에서 성격을 고려할 수 있습니다. 또는 우리는 우정을 추구 우리의 성격 경향을 보완하는 사람들과.

그러나 비즈니스는 어떻습니까?



성격은 직장에서 낭만적으로나 사회적으로 중요합니다.

좋은 관리자가 되는 방법을 알고 싶다면 동료, 직원, 팀의 성격을 이해해야 합니다. 매일 함께 일하는 사람들의 성격 매트릭스를 아는 것은 관리자로서 최고의 도구입니다. 직원의 성격 특성을 알면 다음을 수행할 가능성이 더 높아집니다.

  • 팀에 대한 기대치 설정
  • 직원의 행동 예측(충돌이 발생하기 전에)
  • 강점에 따라 적절하게 위임
  • 충돌 관리

효과적인 관리자가 되려면 더 이상 귀하와 귀하의 경향에 관한 것이 아닙니다. 팀의 성격을 고려해야 하며 이를 수행하는 가장 좋은 방법은 Big Five 도구를 사용하는 것입니다.



빅 파이브

로버트 맥크래와 폴 코스타 Five-Factor Model 개발 (일명 빅 파이브).

이 다섯 가지 요소는 다음과 같습니다.

  • 또는 페니스
  • 성실함
  • 그리고 외향성
  • NS 유쾌함
  • NS 유럽주의

그리고 약어로 쉽게 기억할 수 있습니다. 대양 .



이러한 요소는 스펙트럼에서 측정되며, 이는 누군가가 각 특성에 대한 스펙트럼에서 높음, 중간 또는 낮음을 의미합니다. 외향성(Extroversion)을 살펴보겠습니다. 누군가가 외향성 스펙트럼에서 높다면 우리는 그들이 외향적이라고 말할 것입니다. 낮은 곳에 있는 사람은 내성적인 사람이고 중간에 있는 사람은 양가 .

내성적인 사람, 양방적인 사람, 외향적인 사람의 척도

다음과 같이 생각할 수 있습니다. Myers-Briggs를 타지 않는 이유는 무엇입니까? MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)는 매년 250만 명이 넘는 사람들이 사용하고 89명의 사람들이 사용합니다. 포춘 100 회사. 그러니 좋아야 하는 거겠죠?



좀 빠지는…

연구 실제로 MBTI를 재응시한 사람들의 50%가 심지어 짧은 5주 뒤에도 다른 답변을 받는 것으로 나타났습니다. 사실로, 대부분의 다른 성격 테스트 가짜입니다.

대부분의 성격 테스트는 내성적입니다. 즉, 개인의 성격 유형에 대한 많은 피드백을 제공하지만 다른 사람의 성격에 대한 피드백은 제공하지 않습니다. .

성격의 Big Five 모델은 유일한 성격 지표 사회 과학 표준에 의해 뒷받침되고 4개의 확인란을 선택합니다.

  • 신뢰할 수 있음
  • 타당성
  • 독립
  • 포괄성

자신을 테스트

당신의 성격을 시험할 준비가 되셨습니까? 여기에서 무료 Big Five 테스트를 받으십시오.

퀴즈를 풀다

팀의 특성이 궁금하십니까? 이 기사를 그들에게 전달하십시오 그리고 당신의 유사점과 차이점에 대해 토론하십시오.

성격의 5가지 측면(및 이를 관리하는 방법) 알아보기

이제 각각의 성격 특성이 의미하는 바와 강점과 약점을 활용하는 방법에 대해 알아보겠습니다. 최고 또는 최악의 성격 특성은 없다는 것을 기억하십시오. 우리는 높은 개방성 및 높은 외향성과 같은 특정 특성을 이상화하는 경향이 있지만 팀의 5가지 측면의 전체 스펙트럼이 필요합니다.

개방 상태

개방성은 새로운 아이디어에 대한 느낌과 경향입니다. 이 특성은 또한 당신의 호기심 변화에 대한 선호도. 그것은 당신이 새로운 환경에서 번창할지 아니면 전통과 일상을 선호하는지를 결정합니다.



관리자가 개방성에 대해 알아야 하는 이유:

관리자는 팀 내에서 누군가의 유연성과 적응성을 이해하는 것이 중요하기 때문에 각 팀 구성원의 개방성을 알아야 합니다. 특정 팀 구성원이 새로운 것을 시도하는 데 모험심이 있고 호기심이 많다는 사실을 알고 있다면(높은 개방성) 새로운 제품을 테스트하고 새로운 시스템이나 소프트웨어를 시험해 보기 위해 실험에 참여하는 것이 가장 좋습니다. 특정 직원이 변화에 저항하거나 현상 유지를 선호한다는 것을 알고 있다면, 그들은 팀의 팀 운영을 유지하기 위한 최고의 자산입니다. 이러한 팀 구성원의 경우 새로운 시스템이나 프로세스가 결정되면 실험 후 작업을 위임합니다.

직원 관리 방법:

높은 개방성

  • 탐색할 시간을 주십시오. Google 직원들을 격려한다 시간의 20%를 프로젝트에 할애합니다. 이것은 개방성이 높은 팀 구성원이 다른 책임에 전념하고 집중하면서 창의적인 근육을 유연하게 사용할 수 있도록 도와줍니다.
  • 타임라인을 제공합니다. 개방성이 높은 직원은 반짝이는 새 물건으로 주의를 산만하게 할 수 있습니다. 따라서 전체 일정과 마감일을 명확히 하십시오.
  • 변화 이니셔티브에서 그들과 협력하십시오. 구현해야 할 전사적 변경 사항이 있습니까? 개방성이 높은 팀원들과 협력하여 메시지를 전달하고 팀을 지원하십시오.

낮은 개방성

  • 정기적으로 사전에 의사 소통하십시오. 개방성이 낮은 직원은 변화에 저항하므로 구조나 프로세스의 변경 사항에 대해 철저하고 자세하게 설명해야 합니다.
  • 팀 전통을 정하십시오. 낮음은 일상과 전통을 사랑하므로 사무실 근처의 좋아하는 장소에서 금요일 팀 점심이나 월간 해피 아워를 고려하십시오.
  • 개인 브레인스토밍을 허용합니다. 낮은 개방성이 즉석에서 브레인스토밍을 하거나 크고 창의적인 솔루션을 빠르게 생각하는 것은 어려울 수 있습니다. 프롬프트를 통해 보내기 회의 전에 팀이 아이디어를 검토하고 처리할 수 있는 시간을 제공합니다.

5가지 측면에 대한 편리한 알림이 필요하십니까? Big Five에 대한 개요와 팀의 최고점과 최저점을 관리하는 방법을 알아보려면 Personality Cheat Sheet에 즉시 액세스하십시오.



성실

성실성은 당신이 얼마나 신뢰할 수 있고 조직을 얼마나 좋아하는지입니다. 이 요소는 당신이 시의적절하고 세부적인지 아니면 더 흩어져 있고 큰 그림을 그리는 사람인지를 나타냅니다.

관리자가 성실성에 대해 알아야 하는 이유:

관리자는 각 팀원의 성실성을 알아야 합니다. 이 특성은 원활한 운영에 기여하기 때문입니다(다른 특성보다 더 많을 수 있음). 연구 심지어 이것이 모든 직업에서 직무 수행과 양의 상관관계가 있는 한 가지 특성임을 보여줍니다. 성실함은 일을 끝내고, 정시에 나타나며, 프로젝트와 프로세스의 메커니즘을 포착하려는 사람의 경향에 영향을 미칩니다. 특정 팀 구성원이 할 일 목록과 정리된 일정을 좋아한다는 것을 알고 있다면(높은 성실성), 자연스러운 조직 기술을 사용하여 프로젝트 자산, 보고서 및 작업을 설정하여 단기 목표를 달성합니다. 다른 팀원들이 세부 사항에 얽매여 있다는 사실을 알고 있다면(낮은 성실성), 큰 그림을 그리는 전략과 장기 목표에 대해 그들과 협력하십시오.

직원을 관리하는 방법 :

높은 성실성

  • 명확한 지시를 내리십시오. 성실한 팀원은 지시를 따르고 프로젝트 내에서 여러 작업을 완료하는 데 탁월합니다. 모호하거나 일반적인 용어를 제공하지 말고 최대한 구체적으로 말하십시오.
  • 정기 체크인을 제공합니다. 성실성이 높은 직원은 자신이 목표를 달성하고 지표를 충족하고 있는지 알고 싶어합니다. 웹 트래픽, 판매, 클라이언트 획득 또는 기타 측정항목에 대한 자동 보고서를 만들어 매주 팀과 공유합니다.
  • 계획, 계획, 계획! 성실성이 높은 팀원은 자발성을 다루는 것보다 무슨 일이 일어나고 있는지 알고 싶어합니다. 가능한 한 자주 개요와 의제를 제공하여 기대치를 설정하십시오.

낮은 성실

  • 시각적 옵션이 있는 프로젝트 관리 도구를 사용합니다. 아사나 목록 형식(각각의 모든 작업을 추적하기 위한)과 보드 형식(큰 그림의 책임을 추적하기 위한)을 제공하기 때문에 성실성이 높은 팀과 낮은 팀을 위한 훌륭한 생산성 도구입니다.
  • 그들에게 불필요한 정보를 남겨두십시오. 성실하지 못한 팀원들은 너무 많은 세부 사항에 당황할 것입니다. 체크인 시 팀의 진행 상황에 대한 기본 개요와 보고서를 선택적 검토를 위한 첨부 파일로 제공하는 것을 고려하십시오.
  • 인내심을 가지세요. 조직이 이러한 팀 구성원에게 자연스럽게 제공되지 않기 때문에 때때로 일이 균열을 통해 떨어질 것입니다.



외전

외향성은 에너지 수준이 사람과 외부 자극에 의해 영향을 받는 방식입니다. 이 특성은 주변 사람들과 교류하고 상호 작용하는 방법, 환경에 반응하는 방법, 배터리를 재충전하는 방법을 결정합니다.

관리자가 외향성에 대해 알아야 하는 이유:

관리자는 팀 간의 관계에 기여하기 때문에 각 팀원의 외향성을 알아야 합니다. 특정 팀 구성원이 다른 구성원(외향적인 사람)과 함께 번성하고 재충전할 수 있다는 사실을 알고 있다면 사내 및 사무실 외 행사를 통해 전문적인 네트워크를 구축하도록 격려하십시오. 관리자는 직장 밖에서 직원과 사교해야 합니까? 외향적인 사람들은 유대감을 원하므로 행복한 시간을 활용하여 더 잘 알 수 있습니다. 다른 팀원들이 고독하고 조용한 공간을 선호한다는 것을 알고 있다면(내향적인) 그들의 사생활을 존중하고 혼자 집중하고 일하기를 원합니다. 내성적인 사람들은 종종 긴 형식의 작업을 선호하고 팀 전체의 이니셔티브보다 소규모 그룹 협업을 선호합니다.

직원을 관리하는 방법 :

높은 외향성

  • 외부 점심을 권장합니다. 외향적인 사람들은 주변 사람들과의 소통과 연결을 통해 에너지를 소비해야 합니다. 따라서 팀원들이 점심과 휴식 시간에 서로를 더 알아갈 수 있는 옵션을 제공하세요.
  • 직원 참여 활동에 대해 그들과 협력하십시오. 동료애와 성장을 위해 팀을 하나로 묶는 방법에 대한 아이디어를 물어보십시오.
  • 적절한 사무실 경계를 설정합니다. 외향적인 사람들은 돌아다니고, 모든 사람과 채팅하고, 때로는 예고 없이 사무실에 들어가는 것을 좋아합니다. 노크 퍼스트 정책을 고려하거나 오전 9시 기준으로 책상에 둡니다.

낮은 외전

  • 강요하지 마세요. 내성적인 사람들은 근무 시간 이후의 해피 아워나 행사에 참석해야 하는 경우 의아해할 수 있습니다. 미술관 방문이나 친밀한 요리 교실과 같이 내성적인 팀을 위해 연중 내내 선택적 모임을 제공하는 것을 고려하십시오.
  • 조용한 장소를 따로 두십시오. 개방형 사무실은 끊임없는 유동인구와 소음으로 인해 내성적인 사람들에게 이상적인 근무 환경이 아닙니다. 가능하면 회의실을 조용한 공간으로 사용하거나 음악과 통화를 위해 헤드폰과 헤드셋이 필요합니다.
  • 일대일 시간을 주십시오. 내성적인 사람은 큰 팀 회의에서 자신의 생각을 말할 가능성이 적습니다. 개인 또는 소그룹 체크인에서 피드백을 요청하십시오.



친화성

누군가의 호의는 그들이 다른 사람들과 얼마나 협조적이고 동정심이 많은가입니다. 당신의 호의는 또한 당신이 다른 사람에 대해 더 의심스럽거나 더 신뢰하는지를 결정합니다. 또한 누군가가 일반적으로 성미가 좋은지 경쟁적인지 여부를 나타냅니다.

관리자가 친화성에 대해 알아야 하는 이유:

관리자는 각 구성원이 팀에서 어떻게 할 것인지에 필수적이기 때문에 각 팀 구성원의 호감을 알 필요가 있습니다. 특정 팀원이 신뢰하고 협조적이라는 사실을 알고 있다면(높은 호의적), 동료애와 새로운 시도에 큰 도움이 될 수 있습니다. 동료가 경쟁적이고 의심스럽다는 사실을 알고 있다면(낮은 동의 수준), 그들은 어려운 피치를 연습하거나 아이디어에 구멍을 뚫는 데 유용할 수 있습니다. 인터뷰에서 훌륭한 관리자는 친화력을 사용하여 어려운 직원을 관리하는 방법을 예측할 수 있습니다.

직원을 관리하는 방법 :

높은 친화성

  • 이메일을 통해 요청을 넣습니다. 호의가 높은 직원은 종종 생각 없이 예라고 대답한 다음 처음에 예라고 말한 것을 잊어버립니다. 요청을 서면으로 작성하면 종이 흔적이 생성되고 답변에 대해 생각할 수 있습니다.
  • 대답하기 전에 대답에 대해 생각하게 하십시오. 호의가 높은 사람들은 사람들을 기쁘게 하고 싶기 때문에 모든 일에 예라고 대답하고 지나치게 헌신하는 경향이 있습니다. 사람들을 기쁘게 하는 매우 호의적인 사람들(정말 좋은 의미입니다!)이 자신의 일정을 확인하고 커밋하기 전에 무언가에 대해 생각할 시간을 주어 거절하기 시작하도록 도와주세요.
  • 격려를 위해 그들과 함께 브레인스토밍하십시오. 친화력이 높은 사람들은 타고난 치어리더입니다. 관리자로서 팀에 대한 지원이 필요할 때 그들에게 가는 것이 좋습니다.

낮은 친화성

  • 귀하의 의견을 뒷받침하는 데이터를 제공하십시오. 낮은 동의 직원은 주장을 뒷받침하는 연구, 사실 및 수치를 보고 싶어합니다. 검토할 객관적인 항목을 제공하면 일반적으로 회의적인 느낌이 낮아집니다.
  • 스스로 연구하게 하십시오. 그들에게 데이터를 제공하는 것 외에도 아이디어나 제안에 대해 스스로 실사를 할 수 있도록 하십시오. 호의가 낮은 팀원들은 해결책이나 대위법을 찾기 위해 Google 및 기타 검색 매체를 찾는 것을 좋아합니다.
  • 어려운 질문을 해결하고 문제를 해결하기 위해 그들과 함께 브레인스토밍하세요. 호의가 낮은 직원은 때때로 스포츠에 대해 논쟁하거나 악마의 옹호자 역할을 하는 것을 좋아합니다. 그들의 도전적인 성격이 큰 문제를 해결하는 데 방해가 되지 않도록 하십시오.



신경증

신경증은 불안을 느끼는 경향과 걱정을 처리하는 방법입니다. 기본적으로 감정을 다루는 방법입니다.

관리자가 신경증에 대해 알아야 하는 이유:

관리자는 환경 및 내재적 영향에 따라 감정과 기분이 어떻게 변할 수 있는지 이해하기 위해 각 팀원의 신경증을 알아야 합니다. 특정 팀원이 더 민감하고 신경질적인 경향이 있다는 것을 안다면(높은 신경증), 힘든 직장 이벤트와 상황을 조심스럽게 헤쳐나가기를 원할 것입니다. 이 팀원들은 어렵거나 고통스러운 상황에서 더 많은 손을 잡고 안심할 필요가 있습니다. 다른 팀원들이 더 안전하고 정서적으로 안정되어 있다는 것을 안다면(낮은 신경증), 그들은 어떤 미지의 상황에서도 당신의 지원 시스템이 될 것입니다. 이 직원들은 팀 사기를 위해 노력해야 하며 어려운 시기에 관리 지원이 필요할 때 도움을 받아야 합니다.

직원을 관리하는 방법 :

높은 신경증

  • 그들의 방아쇠와 진정제를 아십시오. 신경증이 심한 팀원의 경우 정기적인 토론과 걱정 해결을 통해 무엇이 스트레스를 주고 진정시키는지 관찰하십시오. 무엇을 해결하는 데 도움이 될까요?
  • 비공개 피드백을 제공합니다. 높은 신경증은 천성적으로 민감하기 때문에 집단 피드백이나 비판은 그들이 공격받는 느낌을 받게 할 것입니다. 사무실로 초대하거나 개인적인 토론을 위해 커피에 초대하십시오.
  • 문제를 세계화하려는 경향을 이용하십시오. 높은 신경증 환자는 결정에 대한 모든 가능한 결과를 생각하는 데 전문가입니다. 큰 변화를 일으키기 전에 의견을 구하고, 물론 변화가 있을 경우 조기에 정기적으로 의사소통하여 두려움을 없애십시오.

낮은 신경증

  • 그들을 치료사로 사용하십시오. 좋아, 그렇지 않아. 낮은 신경증 직원은 종종 조직의 바위입니다. 어려운 상황에서 이 직원에게 도움을 요청하면 이 문제를 해결할 수 있다는 마음의 평화를 얻을 수 있습니다.
  • It's all good 멘탈리티를 뒤로 하세요. 특히 모든 것이 좋지 않을 때 특히 그렇습니다. 낮은 신경증 환자는 스트레스 요인에 대한 계획이나 반응이 필요한 문제를 처리할 때 당황하지 않으며 때로는 배를 놓치기도 합니다. 문제가 심각한 경우 세부 사항과 책임에 대한 기대치를 전달하십시오.
  • 그들을 잊지 마세요. 낮은 신경증 환자는 일반적으로 회사 드라마나 팀의 역동적인 문제에 관여하지 않기 때문에 레이더 아래로 날아가는 경향이 있습니다. 당신의 팀이 불안에 시달리고 있다면 시간을 내어 신경이 약한 사람들을 옹호하고 그들의 안전과 팀 건강에 대한 기여에 대해 감사를 표하십시오.

팀원의 성격을 알고 존중하며 수용할 때 관리자이자 리더로서 자신을 구별할 수 있습니다. 5가지 측면에 대한 편리한 알림이 필요하십니까? Big Five에 대한 개요와 팀의 최고점과 최저점을 관리하는 방법을 알아보려면 Personality Cheat Sheet에 즉시 액세스하십시오.